人事・労務管理
2018年に働き方改革法が国会で可決され、2019年4月1日から順次施行となりました。そして、働き方改革に対応した労務管理を実現するため、徐々にHRテクノロジーの普及も本格的になっていくと思われます。人事労務管理においては、法的なことからテクニカルなことまで様々ありますが、貴社の人事労務管理、戦略や情報収集の支援を行います。
人事労務の関連情報
１「有給休暇5日以上取得」の義務化
2019年4月1日から、企業規模に関わらず年間10日以上の有給休暇が付与された従業員に対し、うち5日以上を取得させる義務を会社が負うことになりました。従来は従業員から有給休暇取得の申し出が無ければ、会社には取得を促す法的義務はありませんでしたが、2019年4月1日以降は、従業員が自ら取得しない場合は、会社側で時季を指定して強制的に取得させることが法的義務となりました。
ただ、有給休暇の本来の趣旨は、従業員の私生活の充実や自分の好きなタイミングで休養できることにあるため、法律上の義務だからと会社が強制取得させるのではなく、できる限り従業員が自ら有給休暇を取得しやすくなる職場の雰囲気づくりを心掛けることが大切です。
２時間外労働の上限規制
2019年4月から、従来は特別条項付きの36協定を結べば実質青天井であった時間外労働に対し、まずは大企業に対し36協定の罰則付き上限が適用されました。原則として1ヶ月45時間・1年360時間を上限とし、特別条項が適用される場合も1ヶ月100時間未満・1年720時間が時間外労働の絶対的な上限とされています。この上限を超えた場合には、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という罰則が適用される場合があります。
中小企業では、罰則付き上限が適用されるのは2020年4月からになります。時間外労働を急に減らすことはたやすいものではありません。現在、実態として時間外労働が罰則付き上限を超えている中小企業は、効率化や新規採用などを検討し、対応の準備を進めていく必要があります。
３客観的方法による「労働時間把握」の義務化
労働安全衛生法の改正により、2019年4月から会社は従業員に対し、客観的な手法による労働時間の把握が義務化されました。紙に押印をするだけの出勤簿だけでは、許されないということになります。労働基準法ではなく労働安全衛生法にこの義務が定められたのは、残業代の計算だけでなく、従業員の健康管理や過重労働の防止のために労働時間の把握が重要であると考えられる時代になったことの象徴と言えます。健康管理や過重労働の防止が目的の労働時間の把握のため、残業代の支払の有無は関係なく、管理監督者や裁量労働制の対象者などに関しても、この労働時間の把握義務は適用されることに留意が必要です。
４新在留資格「特定技能」に基づく外国人の就労
2018年12月8日に国会で改正入管法が成立し、「特定技能」という在留資格が新たに創設されました。人材不足が顕著な業種に関して一定の試験をクリアすれば、これまでは解禁されていなかった単純労働を含む業種に、外国人労働者が就労可能となります。具体的には、介護、外食産業、宿泊業などです。
従来は外国人の就労ビザは、経営、技能、学問の教授など高度専門職に限られ、飲食店のスタッフなどのいわゆる単純労働の労働力不足は外国人留学生の資格外活動が受け皿になっていました。あるいは、技能実習生が違法な形で就労していることも、実態としては皆無ではありませんでした。外国人留学生は本来学問が主目的であり、就労時間も原則として週28時間以内に限られており、違法な技能実習も当然許されません。そこで、単純労働の労働力不足を補うため、今回の「特定技能」という新たな在留資格が設定されたということです。14業種が対象となり、2019年4月から順次受入れが開始されています。
５「雇用契約締結」のペーパーレス化
2019年4月から、労働条件通知書の電子交付が認められるようになりました。労働条件通知書は、会社が新たに採用した従業員と雇用契約を結ぶ際に交付することが労働基準法で義務付けられている書類となります。交付の方法が2019年3月までは書面に限られていますが、2019年4月からはPDFファイルなどの電子ファイルでの交付をはじめ、電磁的方法での交付も可能となったのです。
この点、雇用契約書には主要な労働条件が網羅されるので、実務上は雇用契約書の締結をもって労働条件通知書の交付にかえていることが多くなっています。クラウド上で電子署名を取り交わし契約書を取り交わすサービスは既に実用化されていますが、雇用契約書において利用が進んでいなかったのは、労働条件通知書を書面で交付しなければならないという制約があったからです（雇用契約書をクラウド上で締結しても別途プリントアウトした書面の交付が必要）。労働条件通知書の電子交付が解禁された2019年4月以降は、別途の紙の交付が不要（※）となりますので、雇用契約書の電子化が一気に進むのではないかと推測されます。（※ 電磁的方法による交付は、労働者の同意が必要であり、労働者が紙での交付を望む場合は、紙での交付が必要です）
６人事労務手続きの「電子申請義務化」に向けての準備
まずは大企業を対象として2020年4月1日以降、社会保険や雇用保険に関する資格取得や喪失などの手続きについて、電子申請を義務化する方針であることが、既に厚生労働省から示されています。法的に電子申請が義務化されるのは大企業が先行しますが、人事労務手続きの電子化は法律論を別にしても業務効率化につながるため、中小企業も可能であれば前倒しで自主的に取り組んだり、社会保険労務士へご相談いただくことも選択肢のひとつとなります。
７「ＨＲテクノロジー」の普及
「労働時間把握」や「人事労務手続き」をはじめとした法改正等に対応するにあたり、HRテクノロジーが本格的に普及しつつあります。「HRテクノロジー」という言葉は働き方改革と絡めて多くの場面で用いられるようになりました。有給休暇の5日以上の取得が義務化されるのため、有給休暇の発生日数や取得日数を正確に管理していかなければなりません。また、労働時間の客観的な管理義務においても、電子タイムカードを導入するなどして対応していかなければなりません。多くの企業でHRテクノロジーの導入を検討する余地があると思われます。
また、人事労務手続きの電子申請の義務化への対応準備に関しても、政府の「e-Gov」からの直接申請や、社会保険労務士向けに開発された既存の人事労務ソフトのインターフェイスは、一般的な企業の人事労務担当者が使いこなすには難しいとも考えられます。このような背景を踏まえ、2019年はHRテクノロジーの「普及元年」ともいえるかもしれません。
８「副業」から「複業」の時代へ
2018年1月に厚生労働省は、民間企業が就業規則を作成する際に参照とする「モデル就業規則」を改定し、副業についての条項を、原則禁止から原則容認する内容へアップデートしました。この影響もあり、就業規則上は多くの会社が副業を原則禁止していましたが、届出制や許可制に変更する会社も増えてきています。
従来の副業のイメージは、メインの勤務先があり、その勤務先で発揮するスキルを高めたり、メインの勤務先での収入を補うために行うというものであったと思います。この点、上記のような形にとどまらず、2018年の副業解禁ブームに乗り、自分のスキルを活かして様々な形で「副業」を始める人が増加しました。人によっては自分で会社を作って本業以上の収入を得られるビジネスに育て上げたり、サラリーマンをしながら友人が立ち上げたスタートアップに参画するなど、もはや「副業」といえないレベルの「副業」を持つ人も珍しいものではなくなりました。
目下ではメインとサブのある「副業」ではなく、どちらも同じくらい、つまりメインとなる2つのビジネスに取り組む「複業」という働き方が市民権を得てきています。会社としても、このような「複業」を行う社員も発生する前提で、労働時間や健康管理を行ったり、仮に社員が独立しても引き続き協調関係を築けるよう、アルムナイ制度（※）の構築も進めていくと良いでしょう。（※ 人材採用のひとつで、企業の退職者を再雇用する制度）
