育児・介護休業法改正【2022年4月】
2022年4月から、育児・介護休業法の改正が順次施行されます。今回の改正は、男性の育児休業制度に大きな焦点があてられており、2022年10月には「パパ育休の取得」を促進する新制度や「育休の分割取得」がはじまります。また、「雇用環境整備」といった企業義務の強化、2023年4月からは「育児休業取得状況の公表」が義務付けられます。下記、改正概要の記載となります。
【改正が適用される時期の概要】
- 2022年4月1日〜
- 雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置の義務化
- 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
- 2022年10月1日〜
- 「産後パパ育休」制度の開始
- 育児休業の分割取得
- 育児休業給付に関する規定整備
- 2023年4月1日〜
- 育児休業の取得状況を公表するよう企業に義務付け
【2022年4月改正】→ 新たに雇用主に「雇用環境整備」の義務が課せられました。育児休業を取得しやすい雇用環境づくりにむけて、事業主は研修の実施や相談窓口の設置など、下記の措置の中からいずれかを講じる必要があります。
【雇用環境整備で講じるべき措置】
- 育児休業、産後パパ育休に関する研修の実施（管理職は必須、理想は全労働者を対象）
- 育児休業、産後パパ育休に関する相談体制の整備（例：相談窓口の設置）
- 自社で育児休業・産後パパ育休を取得した労働者の事例の収集と提供
- 自社の労働者に対して、育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
これらの措置は、可能な限り複数実施することが望ましいとされています。相談窓口は、実質的に従業員からの相談に対応可能な体制が求められます。措置を講じる際は、雇用形態や職種等によって、制度の申請を控えさせるような情報がないように配慮が求められます。「個別の周知・意向確認措置の義務化」では、現行の個別周知の努力義務から一歩進み、企業の責任が強化されています。企業は、本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、育児休業制度等に関する情報を伝えるとともに、取得するかどうかの意向の確認を、個別に行うことが求められます。
【個別に周知するべき事柄】
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度
- 育児休業・産後パパ育休の申し出先
- 育児休業給付について
- 育児休業・産後パパ育休の取得期間での社会保険料の取り扱い
【個別周知と意向確認の方法】
- 面談（直接またはオンライン）
- 書面
- FAX（労働者が希望した場合のみ可）
- 電子メール（労働者が希望した場合のみ可）
企業側は、育児休業に関する労務管理の方法が大きく変わります。これまで努力義務であったものが、今回の法改正により義務となります。周知事項や周知・意向確認の方法をルール化、育児・介護休業規程の見直し、書式や様式の作成なども必要になると考えます。育児休業等取得の意向を確認する際、企業は対象の従業員に対し、取得を申し控えるよう促したりしないように注意が必要です。資料：『育児・介護休業法の改正について』p.19-21｜厚生労働省
【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和】
現行制度では、育児・介護休業を有期雇用労働者が取得する際、「（現在の会社で）引き続き雇用された期間が1年以上」という条件が定められています。2022年4月1日からは、育児休業・介護休業ともにこの条件が撤廃されます。撤廃後の取得要件は、下記となります。
【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和後】
- 育児休業の場合：子が1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない
- 介護休業の場合：介護休業開始予定から93日が経過した時点で、以降6ヵ月の間に契約が満了することがあきらかでない
今後は、入社したばかりの有期雇用労働者であっても、上記要件で定められた期間に退職することや契約更新をしないことがあきらかでない限り、育児休業や介護休業を取得できるようになります。ただし、有期雇用労働者に限らず、従来から育児・介護休業とも、一定の範囲の従業員を対象外にできる労使協定の締結は可能です。この労使協定によって、引き続き雇用された期間が１年未満である従業員を対象から除外することが可能です。
【2022年10月改正】→ 2022年10月には、今回の育児介護休業法の改正における焦点ともいえる、「産後パパ育休制度」がスタートします。また、育児休業の分割取得が認められるようになり、より柔軟に育児休業が取得できる体制づくりが進められます。
【産後パパ育休（出生時育児休業）の創設】
現行でも、子の生後8週間以内に父親が育休を取得すると、子が1歳までの間に2度目の取得が可能となる「パパ休暇」があります。しかし、2022年10月より創設される「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、さらに男性の育児休業取得の推進を図る目的で創設された制度であり、現行の育休制度とは異なります。改正後の新制度でも、育休制度と産後パパ育休は区別され、どちらかのみを取得することも、両方を組み合わせて利用することも可能です。
| 現行の育休制度 | 2022年10月以降 | ||
|---|---|---|---|
| 育休制度 | 産後パパ育休 | ||
| 期間 | 原則子が1歳（最長2歳まで） | 原則子が1歳（最長2歳まで） | 子の生後8週間以内に4週間まで |
| 分割取得 | 原則不可 | 2回まで分割可 | 2回まで分割可 |
| 申請期限 | 原則1ヵ月前まで | 原則1ヵ月前まで | 原則休業の2週間前まで |
| 休業中の就業 | 原則就業不可 | 原則就業不可 | 労使協定の締結により、就業可能（条件あり） |
産後パパ育休のポイント②「2回の分割取得が可能（初回の申請が必要）」子が生後8週間までの間、最大4週間取得できる産後パパ育休は、2回まで分割して取得できます。分割を希望する際は、初回の申請時に、まとめていつ休業とするかを申請する必要があります。具体的には、子が生まれたタイミングで2週間、母子が里帰りから戻ってくるタイミングで再度2週間といったように、家庭の状況に合わせた対応が可能になります。
産後パパ育休のポイント③「有期雇用労働者も対象」有期雇用労働者が産後パパ育休を希望する場合は、子の出生後8週間の時点から起算して6ヵ月の間に契約が満了することが明らかでない場合に限り対象となります。
育休のポイント④「育休中の就業が可能に」育児休業取得中は、育児休業給付金により賃金が補填されますが、全額ではありません。そのため「収入減」を理由に、両親のどちらかのみ育休を取得するというように、育児休業取得を躊躇う要因となっていました。また、「長い間現場を離れられない」といった業務上の問題も、育児休業取得の妨げとなります。産後パパ育休の創設に伴い雇用保険の改正も行われ、出生時育児休業給付金が創設されます。産後パパ育休の期間中は、一定の条件を満たしていれば、社会保険料の免除と出生時育児休業給付金の支給を受けることができます。また、産後パパ育休では、労使協定の締結により、一定の範囲内での就業も可能です。
【産後パパ育休中の就業可能時間】
- 休業期間中は、所定労働日・所定労働時間の半分
- 休業開始日・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満
育休中の就業は、労働者が希望する場合のみに限ります。育児休業中に労働義務から免除されることは労働者の権利です。会社側が、育休中にも働くことを示唆したり、育休中に働かないことを理由として不利益な取り扱いをしたりすることは認められません。また、育休中の就業により、育児休業給付金や社会保険料の負担がどのように変わるのか、適切な説明が企業に求められます。資料：令和４年10月から育児休業給付制度が変わります ｜厚生労働省
【育児休業の分割取得】
現行の育児休業制度では、パパ休暇を利用した場合のみ2回目の取得が認められており、それ以外は分割して育休を取得することはできません。保育所に入所できないこと等を理由に、最長で子が2歳までの延長が認められますが、その間業務から離れることによるキャリアのブランクが心配になります。また、延長についても「1歳からの延長」「1歳6ヵ月からの延長」と開始時点が限定されるため、夫婦で途中交代するといった臨機応変な対応が難しい状態でした。
2022年10月からは、分割取得が認められ、夫婦で育休を交代できる回数が増え、より柔軟な対応が可能になります。とくに男性は、産後パパ育休と育児休業を組み合わせれば最大4回の分割取得が可能です。さらに、1歳以降の延長でも育休開始時点が柔軟化され、途中交代が可能となりました。今回の改正では、夫婦で協力のもと子育てを行い、かつ、仕事と家庭の両立が可能なワーク・ライフ・バランスを意識した制度となっており、配偶者が復職するタイミングなど、家庭の事情に合わせた運用が期待できます。
【2023年4月改正】→2023年の4月からは、育児介護休業法の改正で、企業の育児休業取得状況の公表が義務化されます。この義務化の対象となる企業は、従業員1,000人を超える企業です。下記に、対象企業と公表の内容について解説します。
【育児休業取得状況の公表の義務化】
育児休業取得状況の公表の義務化の対象となるのは、「常時雇用する労働者が1,000人を超える企業」です。これらの企業は、自社の育児休業の取得状況について、年に1回の公表が義務付けられます。
【公表が義務付けられた割合】以下のいずれかを公表する必要があります。
・男性の育児休業等の取得状況：公表前事業年度において雇用する男性労働者が育児休業等を利用した数 ÷ 公表前事業年度において事業主が雇用する男性労働者であって、配偶者が出産したものの数
・育児休業等と育児目的休暇の取得割合：公表前事業年度において、雇用する男性労働者が育児休業等をしたものの数 及び 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男性労働者を雇用する事業主が、講ずる育児を目的とした休暇制度を利用した合計数 ÷ 公表前事業年度において事業主が雇用する男性労働者であって、配偶者が出産したものの数
＞＞＞ 記載の通り、2022年4月から3段階に分けて、改正育児・介護休業法が施行されます。厚生労働省のホームページでは、法改正に伴う就業規則の規定例や労使協定の例、産後パパ育休の社内様式例や説明資料例を公表しています。これらの資料を活用して、自社の就業規則について、育児・介護休業の対象となる労働者の条件の確認をすること。その上で、現行と改正後の違いを明確にし、自社の労働者にわかりやすく周知すること、が必要と考えます。
※育児・介護休業の対象条件や企業義務を確認 →2022年4月から有期雇用労働者への育児・介護休業制度の対象条件が緩和されますが、労使協定の締結と就業規則の変更により勤続年数1年未満の従業員は適用対象から除くことも可能です。義務化される措置について、自社の現状を確認し、不十分な体制については施行日までに整備が必要です。
※新制度での育児休業の取得事例を発信 →改正では、産後パパ育休がスタートし、分割取得も可能になるなど、これまでよりも柔軟に育児休業を利用することが可能になります。しかし、どのような取り方が理想的なのか、また子が小さいうちはどんな事態が想定されるのかなど、とりわけ第一子を持つ親たちには、想像するのが難しいものです。こうした場合、自社ですでに育児休業を取得した社員にインタビューをし、その事例を社内報で公開するなどの情報発信に取り組むことで、育児休業の柔軟な利用アイディアを共有することができます。また、会社として、育休取得を歓迎するメッセージを伝えることもできます。
※育児休業中の就業については事前説明 →産後パパ育休では、育休中の就業が認められるようになります。しかし、就業する時間数や日数によって、本来であれば受給できる育児休業給付金の額が変動したり、社会保険料の免除が適用されなくなることがあるかもしれません。こうした予想される説明すべきポイントを事前に従業員に説明を行い、双方納得した上で、育児休業の取得手続きが必要です。
